中間管理職に関する知恵袋：選べる神奈川の事務職

【質問】

民間企業の給与削減について。人事制度の改革と銘打って給与体系を見直した結果、仕事の内容や役割が変わらないのに給与が2割とか大きく下がってしまうことは最近当たり前なのでしょうか。また法的に問題ない？中間管理職の知恵袋が教えてくることは、つまり、たとえば主任の定義と給与体系を一律変えることにより、いままで主任だった人が主任でなくなり、35万円の給与が25万円に下がるようなことを意味しています。個人の業績にかかわらず。経営層ならともかく、中間管理職あるいはそれ以下の一般社員の給与を大きく下げるのは会社の経営状態がすこぶる悪化しているとか、神奈川の事務職を言及していくと、それなりの理由が無いと法的に認められない気がするのですが。。神奈川の事務職について言えることは、社員の生活もありますし。今は不況で、なんでも会社のやりたい放題、労働組合も機能せず、、中間管理職の知恵袋を理解する上で、といったところなのでしょうか？？

【解答】

基本的に基本給部分の減給は従業員の同意が必要。理由はどうあれ合意があれば問題ないです（ただし3割以上の削減はできない）。手当に関しては、手当の内容に関して削減できない事もないです、中間管理職の知恵袋を見ると、場合によっては、中間管理職の知恵袋の解説をすると、事業場ごとの従業員代表を従業員の自薦または互選により選出させ、意見徴収だけをおこない、就業規則の変更を労基署に提出して終わりと言うのも可能です（減額が少ない場合）降格に関しては、降格になる明確な理由が必要、人事制度と給与体系の見直しによる降格は、降格の合理的理由にはなりません。従業員を納得させるために、会社ではこう言う経費削減をし、役職者も減俸、資産売却等をしたが、会社を存続させるのに、それだけでは足りないので、給料削らせて下さいと言ういのが本来ですが、神奈川の事務職を説明します。まず、神奈川の事務職なら、そんなことする会社はまれです。従業員の過半数が加入する労働組合があるのなら、協議が必要で組合が合意しなければこれも勝手に行えません。組合が機能しないのは不況とかの問題ではなく、組合員の意識の問題。通常なら決算書や四半期ごとの収支バランスなどとにらめっこして、会社が現在どういう状況なのかを把握する。従業員の生活に直結することに関しては交渉項目になるので、経営的判断で逃げようとしても追求すればいいだけ、その代り権利行使をするなら労働義務はしっかり果たす必要があります。